Expertise transverse

La vision de Sophie Rozet

Sophie Rozet

Associate Partner
Ressources Humaines

La fusion entre les Métiers et le SI est aujourd’hui tellement forte que la Stratégie SI doit en être le reflet

Expertise :

- RH/SIRH
- Transformation des organisations
- Conduite du changement

Parcours :

- 10+ années d’expérience de Conseil en Organisation (Atos consulting et Magellan Consulting)
- 3 années en tant que chargé de mission auprès de la Direction (LCL)

QUI SOMMES-NOUS ?

Ressources Humaines

«Noyé sous le papier, impossible de faire notre vrai métier !»

Combien de fois avez-vous entendu ce mantra dans la bouche de vos interlocuteurs de la filière Ressources Humaines.

Alors que le marché du travail est à la croisée des chemins entre les dernières séquelles de la crise économique, les premiers effets des départs massifs à la retraite de la vague du Baby Boom de l’après guerre et la nécessité stratégique de disposer des compétences clés pour assoir sa position sur des marchés de plus en plus concurrentiels, le poids des tâches administratives est terriblement lourd, voire de plus en plus au gré de nouvelles législations. Dans le même temps, les Directions des Ressources Humaines sont attendues sur de nouvelles missions : gérer des référentiels clé, identifier et gérer les compétences clé, dynamiser les troupes et développer une culture d’entreprise susceptible d’attirer les talents et de les fidéliser. Bref, les 12 travaux d’Hercule semblent bien fades au regard de ce new deal RH !

A bien y regarder, le paradigme de la fonction RH est finalement bien en phase avec l’air du temps. Il faut d’un côté industrialiser tout ce qui peut l’être, notamment en terme administratif, pour délivrer au coût le plus juste des services de base (recueil des candidatures, gestion des absences, émission des paies, …) d’une part, développer des processus d’accompagnement personnalisé des collaborateurs dans la durée comme la formation, la mobilité ou le suivi de carrière d’autre part.

Dieu merci, les fées de l’IT se sont abondamment penchées sur le berceau des RH et proposent toute une gamme d’outils permettant aux 3 acteurs de ces métiers, les opérateurs RH, les managers et les collaborateurs, d’interagir efficacement chacun à leur tour sur les différents processus opérés. L’interconnexion entre les systèmes métier tels que proposés par tous les grands acteurs, qu’ils s’appellent SAP, Oracle ou HR Access par exemple , et des portails d’entreprise permettent aux non spécialistes de retrouver toutes les informations relatives à leur dossier et à leurs demandes en cours pour les collaborateurs, au suivi d’équipe et aux tableaux de bord pour les managers ; le tout sans multiplier les ressaisies et donc les risques d’erreur.

Ces dispositifs s’appuient de plus en plus sur les concepts dans l’air du temps. Si les bases de données restent toujours un socle précieux et hautement confidentiel nécessitant un strict contrôle par, pour et au sein de l’entreprise, la mise en œuvre d’outils automatisant des processus du quotidien comme le recueil des CVs, le suivi des congés et RTT ou le suivi de la performance peuvent tirer profit de tous les avantages du SaaS (Software as a Service) comme une mise en œuvre simple et rapide avec un minimum d’impact sur les systèmes existants.

Il en est de même pour les organisations. Finis les bureaux de paie locaux où tout à chacun passait au gré de ses besoins, l’heure est la mise en place de Centres de Services Partagés RH regroupant tous les outils industriels et des dispositifs d’ERM (Employee Relationship Management) capitalisant sur tous les canaux de communication que sont les portail, mail, fax, téléphone et pourquoi pas SMS ou Chat pour maintenir une proximité avec leurs clients qu’ils soient les salariés ou les managers. Bienvenue dans le monde du Virtual HR !

Dans ce nouveau contexte s’immisce de plus en plus la réalité quotidienne des Nouveaux Usages IT. Utilisez vous Facebook ? LinkedIn ? Twitter ? Ne vous êtes vous jamais posés la question de savoir pourquoi votre entreprise n’était pas présente sur ces nouveaux médias ? N’avez-vous pas déjà pesté sur l’impossibilité de vous connecter à ces environnements depuis votre lieu de travail ? N’avez-vous pas envisagé de mettre en place quelques fonctionnalités astucieuses de ces plateformes pour vous simplifier la vie professionnelle au quotidien ?

C’est à toutes ces questions que la fonction RH doit faire face aujourd’hui et qui sont autant de challenges auxquels nous devons tous nous associer.
 

CHAMPS D’INTERVENTION

Stratégie SIRH

  • Cadrage et schémas directeurs
  • Élaboration des démarches de préconisation de solutions
  • Organisation de la relation RH / SIRH / IT

Innovation

  • Étude d’opportunité des offres SaaS
  • Choix de solution Best-of-Suite vs Best-of-Breed
  • Étude d’opportunité des réseaux sociaux

Mise en place de centres de service partagés RH

  • Plan projet et trajectoire de mise en œuvre
  • Modèle économique et facturation
  • Déploiement, conduite du changement et relations sociales

Optimisation des processus administratifs
et opérationnels

  • Décentralisation de la collecte des informations, self-service collaboratif (absences, demandes de congés)
  • Automatisation des circuits d’approbation
  • Mise en place des outils de workflow administratif et de planification des temps (congés, gestion des horaires...)

Reporting RH

  • Accompagnement dans la normalisation des données RH
  • Mise en place de référentiels RH
  • Conception de reportings et tableaux de bord RH